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O caso aconteceu numa indústria de alumínio e plástico de Urussanga (SC): um vídeo debochava de colega no banheiro, outro tinha música de cunho sexual gravada no expediente, e a punição máxima foi confirmada por unanimidade na segunda instância
A demissão por justa causa de uma funcionária que gravava vídeos durante o expediente e os publicava nas redes sociais foi confirmada em definitivo pela Justiça do Trabalho catarinense, em decisão divulgada em julho de 2026. Segundo o NSC Total, em matéria de 2 de julho, o caso envolve uma indústria de alumínio e plástico de Urussanga, no Sul de Santa Catarina.
O desfecho não deixou margem: a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região manteve a justa causa por unanimidade, conforme o NSC Total, validando a punição mais dura que a legislação trabalhista permite a um empregador.
Os dois vídeos que custaram o emprego
O processo girou em torno de duas publicações feitas no perfil pessoal da trabalhadora. Segundo o TRT-12, em comunicado de 1º de julho de 2026, no primeiro vídeo ela filmou uma colega no banheiro, comentando em tom de deboche que a companheira estaria “fumando no trabalho”.
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O outro registro foi da própria rotina. Ela filmou a atividade que executava durante o expediente e publicou o vídeo acompanhado de uma música de cunho sexual, conforme o TRT-12 relata. Quando as publicações chegaram ao conhecimento da empresa, a resposta foi a dispensa por justa causa, sem escalas intermediárias.
“Filando” ou “fumando”: a defesa da trabalhadora
Na ação, a funcionária atacou a punição por dois flancos. Segundo o TRT-12, ela alegou que a justa causa foi desproporcional, já que nunca havia recebido advertências ou suspensões ao longo do contrato, e que a escalada direta para a punição máxima atropelou a gradação usual das penalidades.
O outro argumento virou a curiosidade do caso. A trabalhadora sustentou que não disse “fumando”, e sim “filando”, gíria regional para “enrolando” no serviço, conforme o TRT-12, tentando descaracterizar a ofensa à colega exposta no banheiro. A discussão semântica, porém, não mudou o destino do processo.
O que a empresa alegou para aplicar a punição máxima
Do outro lado, a defesa da indústria foi direta ao ponto que os tribunais mais valorizam nesse tipo de caso. Segundo o TRT-12, a empresa citou a violação de regras internas conhecidas e o comprometimento da relação de confiança que sustenta qualquer contrato de emprego.
As regras não eram novidade para a funcionária. O Manual de Integração recebido na admissão vedava expressamente produzir e publicar conteúdo nas dependências da empresa sem autorização, e a proibição de uso de celular era conhecida, conforme o TRT-12 registra. Ou seja: não houve zona cinzenta a explorar, e sim norma escrita, entregue e descumprida duas vezes.
Esse detalhe formal costuma decidir processos do gênero. Empresas que apenas “avisam de boca” as regras de conduta digital chegam fragilizadas à disputa; as que documentam a entrega das normas, como fez a indústria catarinense com o manual assinado na admissão, transformam o próprio papel em prova. No embate entre a palavra do empregado e o documento arquivado no RH, o documento venceu.
Primeira decisão: a vara de Criciúma nega tudo
O caso passou primeiro pela 3ª Vara do Trabalho de Criciúma. Segundo o TRT-12, o juiz Vinicius Portella rejeitou os pedidos da trabalhadora, mantendo a punição aplicada e negando também a indenização por danos morais que ela pleiteava.
A sentença de primeiro grau já desenhava o raciocínio que a instância superior confirmaria: quem filma colega em situação constrangedora e expõe o ambiente de trabalho nas redes rompe a confiança do empregador de forma grave o suficiente para encerrar o contrato na hora, sem direito às verbas da dispensa imotivada.
A palavra final sobre a justa causa: unanimidade na 4ª Turma
No recurso, a trabalhadora tentou reverter o quadro, mas encontrou um colegiado unânime. Segundo o TRT-12, a 4ª Turma manteve integralmente a decisão de Criciúma, em acórdão relatado pelo desembargador Nivaldo Stankiewicz.
O relator centrou o voto no conhecimento prévio das regras. A funcionária tinha pleno conhecimento das normas que violou, das advertências sobre a proibição de celular ao manual entregue na admissão, conforme o TRT-12, e o tribunal considerou ainda a repercussão negativa das publicações entre os demais funcionários da indústria.
Por que não precisou de advertência antes
A dúvida que o caso responde interessa a todo trabalhador: a justa causa não exige sempre uma escadinha de advertências e suspensões? A resposta do colegiado catarinense foi não, quando a falta é grave o bastante.
Segundo o TRT-12, o conjunto de circunstâncias, normas conhecidas, exposição de colega, conteúdo inadequado e repercussão interna, tornou desnecessária a aplicação de advertências ou suspensões antes da dispensa, porque a quebra da fidúcia foi imediata e completa. É o entendimento consolidado na prática trabalhista: a gradação de penas vale para faltas leves e médias, não para a conduta que destrói de uma vez a confiança da relação de emprego.
O recado para quem grava conteúdo no trabalho
O caso de Urussanga vira manual prático numa era em que todo mundo carrega um estúdio de gravação no bolso. A conta é simples: o perfil pode ser pessoal, mas o cenário era a fábrica, a personagem involuntária era uma colega e o horário era o do expediente pago pela empresa.
Três cuidados saem da decisão: conhecer as normas internas sobre celular e imagem, jamais filmar colegas sem consentimento e lembrar que publicação em rede social é conduta pública, não conversa privada. Para as empresas, o precedente reforça o valor de ter regras escritas e comprovadamente entregues, como o manual que decidiu este processo.
O custo da lição também merece ser dito em números de bolso: a dispensa por justa causa retira do trabalhador o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, além de manchar o histórico profissional nas próximas seleções. Dois vídeos de segundos, publicados no calor do expediente, podem custar meses de renda e anos de reputação, e foi exatamente essa a matemática que o processo catarinense escancarou.
A régua da confiança no emprego
No fundo, o julgamento reafirma o pilar invisível de todo contrato de trabalho: a confiança recíproca. O salário compra o tempo e a dedicação do empregado, e a empresa entrega em troca a estrutura e a remuneração; o que sustenta os dois lados é a expectativa de lealdade mínima.
Quando a Justiça do Trabalho valida uma justa causa por unanimidade e nega os danos morais, como fez aqui, o recado vai além do caso concreto. Nas redes sociais, o like é instantâneo, mas as consequências trabalhistas podem ser definitivas, e nenhuma dancinha ou deboche de bastidor vale um contrato de emprego. Conta pra gente nos comentários: na tua empresa, as regras sobre gravar e postar do ambiente de trabalho são claras?
