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Empresas brasileiras precisam adaptar programas de saúde e segurança ao incluir riscos psicossociais no PGR, enquanto decisões do TST consolidam a estabilidade provisória para trabalhadores com burnout, mesmo sem afastamento pelo INSS.
Desde abril e maio deste ano, decisões do Tribunal Superior do Trabalho e normas do Ministério do Trabalho redesenharam a proteção ao adoecimento mental relacionado ao trabalho no país.
Na jurisprudência, o Tema 125 do TST firmou tese de observância obrigatória que dispensa afastamento superior a 15 dias e concessão do auxílio-doença acidentário (B-91) para a garantia de estabilidade provisória de 12 meses quando comprovado o nexo entre a doença ocupacional — como o burnout — e a atividade desenvolvida.
No campo regulatório, a NR-1 passou a incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), mas o governo prorrogou o início de vigência do novo capítulo 1.5 para 26 de maio de 2026, o que, em setembro de 2025, mantém as empresas em fase de preparação.
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Mudanças na legislação de saúde e segurança do trabalho
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, reformulou o capítulo 1.5 da NR-1 e, pela primeira vez, determinou que o gerenciamento inclua fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
O texto integra esses elementos ao PGR e deixa explícito que o GRO deve abranger, além de agentes físicos, químicos, biológicos e de acidentes, os riscos decorrentes de fatores ergonômicos e psicossociais.
Entretanto, por decisão posterior do próprio Ministério do Trabalho (Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025), a entrada em vigor dessas exigências foi adiada para 26 de maio de 2026.
Ou seja, a obrigação é certa, mas seu cumprimento obrigatório só começa nessa data.
Riscos psicossociais no PGR
O capítulo 1.5 atualizado estabelece que as empresas formalizem, dentro do PGR, a identificação de perigos, a avaliação e o controle dos riscos psicossociais.
Isso envolve mapear fontes de exigência emocional e organizacional que possam levar a agravos à saúde, documentar as medidas adotadas e integrar o acompanhamento ao inventário de riscos.
Embora a vigência esteja postergada, o próprio texto da NR-1 já indica a necessidade de contemplar tais fatores no escopo do gerenciamento, o que favorece a antecipação de ajustes internos em 2025.
Burnout: reconhecimento da OMS e da Justiça do Trabalho
No plano sanitário, a Organização Mundial da Saúde incluiu o burnout na CID-11 como fenômeno ocupacional ligado ao contexto de trabalho, diferenciado de um transtorno clínico autônomo.
A classificação descreve o quadro como resultado de estresse crônico no trabalho que não foi administrado com sucesso, com impactos diretos no desempenho e no bem-estar.
Essa moldura internacional tem sido parâmetro de referência no Brasil para políticas públicas e práticas de saúde ocupacional.
Do lado jurídico, o TST consolidou, em abril de 2025, o Tema 125 em rito de repetitivos.
A tese firmada pelo Pleno estabelece que, para a garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991, não é necessário o afastamento por mais de 15 dias nem a percepção do B-91, desde que reconhecido, após a cessação do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e o trabalho desempenhado.
Na prática, a estabilidade torna-se consequência da comprovação do nexo, e não de um trâmite previdenciário específico.
Caso concreto sobre estabilidade e burnout
Em 22 de abril de 2025, a SDI-1 do TST manteve a nulidade da dispensa de um gerente de farmacêutica diagnosticado com burnout.
A Corte confirmou a reintegração e fixou indenização por dano moral, destacando que a empresa não apresentou justificativa plausível para desconsiderar atestado médico de 90 dias.
Embora o processo trate de um caso específico, ele exemplifica como a jurisprudência passou a aplicar a garantia de estabilidade em situações de adoecimento relacionado ao trabalho.
Por que a estabilidade é considerada “automática”
A expressão se popularizou porque, após o Tema 125, a estabilidade não depende mais de requisitos formais como a concessão do benefício acidentário.
O foco recai sobre a prova do nexo causal, que pode ser construída por laudos médicos, perícias, documentos e evidências do ambiente organizacional.
Com isso, empregados dispensados podem pleitear reintegração.
Se o retorno for inviável, buscam indenização substitutiva pelo período estável, além de eventuais danos morais e reembolso de despesas médicas, quando demonstrados.
O ponto central é que a ausência de B-91 deixou de ser obstáculo para o reconhecimento judicial da garantia.
Preparação das empresas até 2026
Ainda que a obrigatoriedade expressa dos riscos psicossociais na NR-1 só passe a valer em 26 de maio de 2026, organizações com empregados celetistas já vêm ajustando processos.
Em linha com boas práticas internacionais, equipes de SST têm adotado instrumentos validados para diagnóstico organizacional, programas de assistência ao empregado, protocolos de prevenção ao assédio e treinamentos sobre gestão de metas e sobrecarga.
A recomendação técnica é atualizar o PGR e o inventário de riscos com antecedência, definindo planos de ação, responsáveis e prazos para mitigação.
Esses passos não substituem a conformidade legal futura, mas reduzem passivos e facilitam a transição para a fase de fiscalização plena.
Fiscalização e penalidades previstas
Com a prorrogação da vigência, não houve a instalação de um “período educativo” formal baseado no capítulo 1.5. A fiscalização com base na redação nova começa com a própria entrada em vigor.
A partir de 26 de maio de 2026, infrações relacionadas ao cumprimento da NR-1 estarão sujeitas à sistemática da NR-28, que gradua multas conforme o item infringido, o porte da empresa e a gravidade, além de prever embargos e interdições quando cabíveis.
Os valores são variáveis e obedecem tabelas oficiais. Não há um teto único aplicável a todos os casos.
Como o trabalhador pode se proteger
Em situações de suspeita de burnout, a orientação é buscar avaliação médica e manter guarda de documentos que demonstrem sobrecarga, metas inviáveis ou assédio, como mensagens corporativas, escalas e relatórios.
O registro em instâncias internas, como a CIPA ou o canal de ética, contribui para formar lastro probatório.
Em caso de dispensa, a ação trabalhista deve observar os prazos legais e, sobretudo, levar ao juiz elementos clínicos e organizacionais que sustentem o nexo causal.
A classificação da OMS e a tese vinculante do TST formam hoje um arcabouço robusto para análise desses litígios.
Com a obrigatoriedade da NR-1 batendo à porta e a estabilidade por doença ocupacional pacificada no TST, qual será o próximo movimento da sua organização: estruturar um diagnóstico abrangente dos riscos psicossociais ou esperar que um processo judicial revele as lacunas?
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