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Decisão confirma justa causa para atendente que se envolveu com o marido da proprietária; TRT-2 entendeu que houve quebra de confiança e indisciplina
A Justiça do Trabalho em São Paulo manteve a justa causa aplicada a uma atendente de lanchonete após ela admitir um relacionamento com o marido da proprietária, também sócio do negócio. Segundo a 5ª Turma do TRT-2, houve abalo irreparável da confiança e conduta indisciplinar, o que sustenta a penalidade máxima prevista na CLT.
O caso reacende o debate sobre limites entre vida pessoal e ambiente profissional. Relacionamentos não são proibidos pela CLT, mas, quando geram conflito, exposição ou desrespeito a regras internas, podem resultar em medidas disciplinares. A decisão destacou ofensas públicas à empregadora e discussão na frente de clientes, elementos que pesaram para manter a justa causa.
O que pesou para a justa causa: confiança, ética e conduta no local de trabalho
Conforme reportagem do G1, a 5ª Turma do TRT-2 foi unânime ao manter a justa causa, entendendo que a relação de proximidade e confiança entre a empregadora e a atendente agravou a falta funcional.
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Mensagens anexadas mostraram vínculo de confiança anterior, o que, para o relator, torna a quebra mais grave.
Além do relacionamento extraconjugal, o tribunal registrou indisciplina: palavrões, ofensas e discussão com a chefe diante de clientes.
Em pequenas empresas e negócios familiares, a confiança é um ativo central, e condutas que arranham a imagem do estabelecimento tendem a ter peso maior na avaliação judicial.
Justa causa não pune “namoro”, mas o efeito no ambiente e a forma como se age
A CLT não proíbe relacionamentos afetivos entre colegas, e o simples fato de existir um romance não configura falta grave automaticamente.
O que muda o quadro é o impacto no ambiente: exposição, conflito, desrespeito, afronta a códigos de conduta e prejuízo à operação.
Quando a vida privada invade o expediente com danos concretos, abre-se espaço para sanções — inclusive justa causa.
Empresas podem ter políticas internas que organizam convivência, evitam relações hierárquicas diretas entre parceiros e vedam manifestações íntimas no expediente.
O essencial é divulgar as regras com clareza, treinar equipes e aplicar critérios uniformes, sempre resguardando direitos de intimidade e privacidade.
O que diz a lei: limites, deveres e a prova do empregador
A justa causa é a sanção mais severa no contrato de trabalho e, por isso, exige prova robusta do empregador.
Incontinência de conduta, mau procedimento, indisciplina, insubordinação e ato lesivo à honra (art. 482 da CLT) são hipóteses clássicas; não bastam rumores — é preciso conectar o fato à ruptura da fidúcia e ao dano ao ambiente de trabalho.
No caso em análise, o histórico de confiança, a confissão do relacionamento e a cena pública de ofensas formaram um conjunto probatório que, para o TRT-2, tornou inviável a continuidade do vínculo.
A defesa alegou ausência de comunicação formal escrita, mas o colegiado considerou que, no contexto do pequeno negócio familiar e diante do impacto imediato, a formalidade não invalidou a penalidade.
Relacionamentos no trabalho: o que é permitido, o que pode dar problema
Pode ter relacionamento? Pode. O que não pode é afetar a produtividade, a hierarquia, a isenção e a imagem da empresa.
Códigos de ética podem vedar namoro em mesma chefia, exigir declaração de relacionamento e proibir demonstrações íntimas no expediente.
Quando as regras são comunicadas e descumpridas, sanções progressivas (advertência, suspensão) podem anteceder justa causa.
E fora do trabalho? A vida privada é protegida, e regular condutas fora do expediente costuma ser abuso, salvo quando houver repercussão direta e comprovada no trabalho (ex.: exposição da empresa, conflitos nas equipes, vazamento de dados, assédio).
Sem nexo com o trabalho, a justa causa tende a ser afastada.
Como empresas e trabalhadores podem se resguardar
Para o empregador, clareza e procedimento são fundamentais.
Políticas escritas, treinamentos, registros de advertências e testemunhos formam o conjunto de prova que sustenta medidas disciplinares.
Aplicar escalonamento de sanções e garantir contraditório ajuda a evitar nulidades.
Para trabalhadores, conhecer e respeitar o código de conduta, evitar discussões públicas, documentar comunicações e buscar mediação interna reduzem riscos.
Se houver abuso em regras ou discriminação, o caminho é a Justiça do Trabalho, com pedido de reversão e, se for o caso, indenização por dano moral.
O que este caso ensina: convivência profissional e linhas vermelhas
Este julgamento sinaliza que a fronteira entre vida pessoal e trabalho existe — e é o impacto no ambiente que baliza a resposta jurídica.
Quando a conduta atravessa a operação, fere a hierarquia e expõe o negócio, os tribunais tendem a validar medidas duras, inclusive justa causa.
Não se pune o “sentimento”, mas o comportamento e seus efeitos.
Pequenos negócios e estruturas familiares merecem atenção extra: conflitos pessoais costumam reverberar mais, e o ônus sobre a marca e a clientela é imediato.
Política clara, comunicação e respeito são as melhores defesas — para ambos os lados.
Você concorda que, neste caso, a justa causa foi a resposta adequada? Até que ponto a vida pessoal deve interferir no emprego? Empresas deveriam exigir declaração de relacionamento para prevenir conflitos? Deixe sua opinião — relatos reais de empregadores e funcionários ajudam a qualificar o debate sobre justa causa, ética e confiança no ambiente de trabalho.
Correctíssimo!
Justa causa nesse caso, foi corretíssima!