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Softwares de monitoramento avançaram durante o home office e agora dominam também escritórios presenciais. A prática promete ganhos de produtividade, mas levanta questões jurídicas, éticas e econômicas que estão em debate entre especialistas e empresas.
A demissão de centenas de funcionários do Itaú por alegada baixa produtividade em trabalho remoto, noticiada em setembro, trouxe para o centro do debate um fenômeno que já vinha se consolidando desde a pandemia: o uso de softwares de monitoramento para medir atividade e desempenho, tanto no home office quanto no presencial.
Pesquisas de mercado citadas por consultorias apontam que a maior parte das grandes corporações já adota algum grau de rastreamento digital, e ferramentas mais sofisticadas conseguem registrar desde aberturas de aplicativos até toques de teclado e períodos de inatividade.
Ainda que a promessa seja de eficiência, especialistas ouvidos por fontes do setor alertam para custos financeiros, impactos organizacionais e riscos jurídicos que crescem na mesma velocidade da tecnologia.
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O episódio envolvendo o banco acendeu alertas em departamentos de RH, jurídico e compliance sobre limites, proporcionalidade e transparência na coleta de dados.
Como funciona o monitoramento digital nas empresas
O pacote de ferramentas disponíveis evoluiu rapidamente.
Há softwares capazes de logar cliques, pressionamentos de teclas, tempo de tela ativa, uso de programas corporativos, acessos a e-mails e navegação.
Painéis e dashboards reúnem indicadores em tempo real e alimentam KPIs usados em avaliações e decisões de gestão.
Segundo Paulo Castello, da Fhinck, a principal mudança é que “as empresas passaram a usar dados para tomar decisões mais embasadas”, o que inclui promoções e, em casos extremos, desligamentos.
Essa camada de mensuração não se restringe ao remoto.
“A localização do funcionário não altera a capacidade técnica da empresa de fiscalizar o uso do e-mail corporativo, a navegação na internet ou a utilização de programas de trabalho”, afirma Stephanie Almeida, do Poliszezuk Advogados.
Na avaliação dela, o retorno ao escritório não deve interromper o monitoramento, apenas mudar seu foco.
Custos e impacto econômico da vigilância digital
Além do investimento em cultura e processos, há a fatura mensal de tecnologia.
Licenças de vigilância digital variam, em média, de R$ 50 a R$ 160 por colaborador ao mês, patamar que pesa mais no orçamento de PMEs do que em grandes grupos.
Paralelamente, o mercado global de softwares de produtividade vem expandindo a receita e mantém o segmento de escritório como motor do crescimento, com cifras bilionárias estimadas por plataformas de dados de mercado.
A discussão, porém, não se esgota no preço.
Organizações relatam ganhos de controle e padronização de processos; por outro lado, estudos acadêmicos recentes associam vigilância intensiva a estresse, queda de satisfação e menor autonomia, fatores que podem impactar o desempenho.
Em termos práticos, o dilema é claro: paga-se mais para monitorar, mas nem sempre o retorno vem na forma de eficiência líquida.
O que diz a legislação trabalhista e a LGPD
No direito do trabalho brasileiro, não existe expectativa de privacidade absoluta no ambiente laboral.
O advogado Fábio Monteiro, do Pellegrina e Monteiro, lembra que são possíveis a fiscalização do local, revistas e o controle de meios telemáticos, como e-mails e celulares profissionais.
“Outros países, como Portugal, incorporaram suas legislações de proteção de dados aos códigos trabalhistas, o que não ocorreu ainda no Brasil”, afirma.
A LGPD impõe balizas.
Fábio Chong de Lima, do L.O. Baptista, recomenda que a empresa forneça os equipamentos, para que o monitoramento se restrinja a dispositivos corporativos e siga três pilares: finalidade legítima, transparência e necessidade.
A coleta não pode acessar mensagens privadas ou dados alheios ao trabalho sem base legal, e monitorar áudio ou vídeo no domicílio do colaborador é considerado altamente intrusivo.
Nos tribunais, ainda falta jurisprudência consolidada sobre a extensão do controle.
Exageros podem resultar em indenização por danos morais, ações trabalhistas e questionamentos com base na LGPD.
Em paralelo, no exterior, há movimentos de regulação mais explícitos: Nova York exige notificação formal aos empregados sobre práticas de monitoramento, e autoridades europeias reforçam exigências de transparência, minimização e avaliação de impacto.
O teletrabalho como extensão do ambiente laboral
Do ponto de vista jurídico, o teletrabalho é extensão do meio ambiente laboral.
Cabe ao empregador fornecer ferramentas e estabelecer regras claras por contrato ou política interna.
Monteiro pontua que as métricas de produtividade são passíveis de acompanhamento, desde que restritas ao contexto de trabalho.
Em caso de abuso, o empregado pode solicitar acesso aos dados, contestar metodologias, acionar sindicato e buscar a Justiça do Trabalho.
Para a advogada Stephanie Almeida, três princípios devem nortear qualquer política:
- Finalidade claramente definida.
- Proporcionalidade na técnica usada.
- Transparência com termo de ciência ou aditivo contratual.
Sem comunicação prévia, o dado pode ser inutilizado como prova e gerar passivo.
Como o trabalhador deve se proteger
Regra básica: equipamento corporativo para fins corporativos.
O primeiro passo é conhecer a política interna e agir com a ciência de que a atividade em dispositivos da empresa pode ser fiscalizada.
Em caso de percepção de violação de privacidade ou coleta excessiva, a orientação é guardar evidências, procurar assistência jurídica e, se houver, dialogar via representante sindical.
Governança e ética no uso da tecnologia
Especialistas em gestão defendem tirar o tema do campo estritamente técnico.
Para Sérvulo Mendonça, da holding SM, o monitoramento precisa alinhar compliance, LGPD e ética.
O ponto crítico, diz ele, é se o colaborador foi informado e como os dados são usados.
A psicóloga Daniele Marques, da Protagonist, vê uma maturidade maior no uso de dashboards e indicadores, mas avalia que o sucesso depende de combinar dados com uma interface humana, transformando métricas em feedbacks objetivos e práticas de desenvolvimento.
Riscos técnicos e ameaças internas
A superfície de ataque não é teórica.
Incidentes internos continuam relevantes, e especialistas estimam que uma parcela importante das violações decorre de funcionários, terceirizados ou executivos, por dolo, erro ou negligência.
No Brasil, o custo médio de uma violação alcançou R$ 7,19 milhões em estudos recentes, pressionando organizações a reforçar controles, inclusive nos processos de desligamento.
“Sem planos de transição e monitoramento adequado, quem sai pode se tornar ameaça latente”, afirma Thiago Guedes, da DeServ.
Casos de alta repercussão envolvendo fraudes com Pix e suposta participação de insiders ilustram a zona cinzenta entre erro humano e má-fé.
O recado para as empresas é duplo: calibrar o monitoramento para mitigar risco sem cruzar a linha da invasão de privacidade.
O impacto do caso Itaú na cultura corporativa
O episódio do Itaú virou símbolo de uma nova disputa corporativa: como medir desempenho sem reduzir trabalho a telemetria de cliques e teclas.
Para o headhunter Diego Rondon, o recado é que a “era da ingenuidade” sobre presença e visibilidade acabou, mas produtividade requer ambiente, clareza e autonomia.
Sem isso, diz ele, a confiança se corrói e as organizações perdem gente boa justamente quando precisam reter talentos.
A questão, portanto, deixa de ser se a tecnologia pode monitorar e passa a ser como e para quê monitorar.
Com regras públicas, métricas aderentes à função e governança efetiva, empresas tendem a reduzir a litigiosidade e maximizar benefícios.
Falta responder a uma pergunta que o caso escancarou: é possível escalar o uso de dados para gestão sem minar a confiança que sustenta a produtividade de longo prazo?
Complicado, aqui claramente existe uma gestao ineficiente e falha, onde nao importa o que o funcionário entrega e sim a quantidade de cliques que ele da no teclado e no mouse.
Onde está o planejamento de metas, o alinhamento de entregas e sobretudo a transparência ?
Se cada um cumprisse a sua obrigação no seu trabalho de forma honesta não precisaria disso mas as pessas adoram serem espertas…
Sai do fake Itaú! Parabéns mano continue se esforçando pra garantir a viagem pra Disney de seu patrão final de ano e ainda condições insalubres no trabalho. So gente dominada pelo sistema defende empresa multimilionária!
Demitiram junto um profissional que estava há mais de 15 anos na empresa, não tiveram tempo de conhecer a índole desse profissional?
No caso do Itaú, a alegação de que monitoraram por alguns meses, verificando no período uma produtividade aquém do esperado, pergunto: por que não fizeram intervenção? não havia nenhum líder para corrigir tal desempenho? teria tido o Banco prejuízos então? Acho tudo muito estranho: uma chefia esperar meses para alertar o funcionário quanto ao seu rendimento. Se o Banco tolerou baixo rendimento ao longo de meses, pode-se deduzir, no mínimo, que o posto de trabalho era desnecessário (?)
Acho que o Itaú errou tanto com os seus funcionários quanto com o seu público. Propaganda em horário nobre com toda uma atmosfera de gentileza não recupera uma imagem institucional arranhada. Finalizando, que falta fazem um bom RH bem como uma área de endomarketing, que cuidem dos seus clientes internos, seus funcionários!
Eles devem ter percebido quem usava software e hardware para burlar detecção e mandaram os malandros embora.
Você só pode ser empresário pra pensar uma coisa tão **** assim