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Abandono de emprego pode gerar justa causa e corte de direitos. Ausência injustificada por mais de 30 dias pode levar à demissão imediata e perda de benefícios trabalhistas.
O abandono de emprego é uma das faltas graves previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pode resultar em demissão por justa causa, com perda de parte significativa dos direitos rescisórios. Previsto no artigo 482, alínea “i” da CLT, ocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho por período prolongado, sem justificativa válida, demonstrando intenção de não retornar às suas funções.
Para o empregador, essa situação representa risco à continuidade das operações e exige resposta formal amparada na lei. Porém, a aplicação da justa causa deve seguir critérios técnicos e documentais para evitar passivos trabalhistas.
Como se caracteriza o abandono de emprego
Para configurar abandono de emprego, dois requisitos precisam estar presentes:
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- Elemento objetivo: ausência prolongada e injustificada do empregado.
- Elemento subjetivo: intenção clara de não retornar ao trabalho.
Somente a falta, por mais longa que seja, não é suficiente. É preciso comprovar que o empregador tentou contatar o trabalhador, notificando-o formalmente e concedendo prazo para retorno. A jurisprudência trabalhista considera ausência superior a 30 dias consecutivos como indício forte, salvo provas de motivo legítimo.
Situações que reforçam a caracterização
Certos comportamentos do empregado aumentam as evidências de abandono, como assinatura de contrato com outro empregador sem comunicar a empresa atual, fim de benefício previdenciário sem retorno ao trabalho, declaração verbal de que não voltará ou falta de resposta à convocação registrada.
Nesses casos, a empresa deve reunir provas documentais, como registros de ponto, cópias de notificações e protocolos de entrega, garantindo respaldo jurídico para a rescisão.
Procedimento correto para o empregador
Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve seguir passos formais:
- Registrar todas as ausências no controle de ponto.
- Enviar carta registrada com aviso de recebimento (AR) solicitando retorno ou justificativa.
- Conceder prazo razoável para resposta.
- Documentar todo o processo.
Se o trabalhador não se manifestar, a rescisão por justa causa pode ser formalizada, sempre com base em provas que sustentem a decisão.
Direitos na rescisão por justa causa
No abandono de emprego, o trabalhador perde benefícios importantes, como aviso prévio, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego. Recebe apenas saldo de salário e férias vencidas com adicional de um terço.
O empregador deve registrar a data de saída na Carteira de Trabalho (física ou digital) sem indicar o motivo da rescisão, reservando essa informação para os registros internos e no sistema eSocial.
Cuidados para evitar erros
É essencial diferenciar abandono de emprego de ausências legítimas, como licença médica, acidente de trabalho ou férias. Caso a ausência seja motivada por falta grave do empregador, o funcionário pode recorrer à rescisão indireta.
Por isso, a decisão deve ser tomada com cautela, sempre observando o princípio da boa-fé e respaldando cada etapa com documentação adequada para prevenir processos trabalhistas.
E você? Acha que o prazo de 30 dias é suficiente para caracterizar abandono de emprego ou deveria ser diferente? Já presenciou um caso assim na sua empresa? Compartilhe sua experiência nos comentários.
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